Soms schrik je van de openheid die een collega geeft over een worsteling. Of je ergert je aan iets dat je collega maar niet leert. Of je wil gewoon heel graag helpen. Kortom: hoe coach je als collega’s onderling?

Coachen doe je bij een ontwikkelvraag. Je wil iets oefenen, of je wilt iets onderzoeken. Eigenlijk altijd wel met als doel dat ‘het beter wordt’.  Het ligt voor coaching dus het meest voor de hand, dat coaching start omdat je zelf wil dat het beter wordt, of omdat de organisatie wil dat het beter wordt (c.q. je leidinggevende).

Maar wat nu als jij als collega, of functioneel leidinggevende wil dat het beter gaat met je collega? Of als een collega met jou in gesprek gaat over een ontwikkelvraag, terwijl je geen coachrol hebt, en ook niet de leidinggevende bent? Kan je dan wel coachen? Wat zijn de tips?

Tip 1: Wat verwacht je van mij?

Als iemand bij een professioneel coach op gesprek komt, of bij de leidinggevende, dan is de tafel al gedekt voor een ontwikkelgesprek. Dat is bij collega’s minder vanzelfsprekend. Een collega kan een uitdaging met je delen, omdat hij zichzelf hierop wil ontwikkelen en hij hierop gecoacht wil worden door jou. Maar het kan ook zomaar zijn dat iemand gewoon zijn hart wil luchten, of steun wil krijgen in een project om het samen te adresseren, of er niet aan zou denken om de diepte in te gaan met jou, maar wel wil sparren over een mogelijk training of coaching op dit punt met jou. Net als bij een ‘echt’ coachtraject is contracteren dus belangrijk tussen collega’s. Waar mag ik feedback op geven, ook ongevraagd omdat het je ontwikkelpunt raakt? Waar mag ik op doorvragen, zonder dat je dit te persoonlijk vindt? Kortom: wat verwacht je van mij?

Tip 2: Wat wil jij hiermee?

Zoals gezegd vindt goede coaching plaats bij een ontwikkelvraag. Een ontwikkelwens. Zonder vraag of wens, zullen mensen tips naast zich neerleggen (of weerleggen) en niet de moeite nemen om een leerproces te starten. Zelfs als mensen een probleem erkennen, blijft de vraag wat ze daar zelf mee willen van belang. Voor je het weet ga je ongevraagd de redder spelen van je collega, waarmee je het slachtofferschap in de hand speelt (deze interactie noemen we in de Transactionele Analyse, de dramadriehoek). Als jij dus een ontwikkelpunt bij een collega signaleert, en zelfs als je collega dit zelf signaleert, is de vraag van belang: wat wil jij hiermee? Wil je hieraan werken? En dan ook in combinatie met tip 1, zou ik daarin iets voor je kunnen betekenen?

Tip 3: Zoek naar de helpende vraag

Dankzij tip 1 en 2 heb je de voorwaarden voor coaching van collega’s neergezet. Fijn, aan de slag! En dan vraagt die collega aan je: ik word hier gewoon onzeker van en ik weet niet waar dit vandaan komt. Hoe kom ik hier toch aan? De verleiding is dan groot, om samen met je collega op zoek te gaan naar oorzaken, terwijl je natuurlijk geen getrainde psychoanalyticus bent. Of het zweet breekt je uit om die reden en dus vermijd je om de diepte in te gaan over onzekerheid. De tip is om nooit zomaar mee te gaan met de vraag die iemand zichzelf stelt, want  als die echt helpend was geweest, dan lag er misschien al een antwoord. Zoek naar vragen die kunnen helpen: die zijn vaak toekomst, heden of oplossingsgericht. Voorbeelden zijn: wat zou je minder onzeker maken? Hoe houd je die onzekerheid in stand? Of zijn er situaties waarin die onzekerheid minder opspeelt en wat kan je daarvan leren?