De Ondersteen

Toegewijd coach en trainer sinds 2007

Pas op met werkvormen in teamcoaching

Werkvormen zijn razend populair.

Logisch ook, want teams waar het onderling niet zo goed loopt zijn er niet uitgekomen met ‘een teamgesprek’ of ontlopen dat teamgesprek in meer of mindere mate. Voor teamcoaches biedt het inzetten van een werkvorm een prettig houvast, een zekere voorspelbaarheid. En in ieder geval laat het zien richting een opdrachtgever dat jij teamcoach bagage meeneemt en inzet.

Ik ken als opleider van (team)coaches natuurlijk ook een hoop werkvormen en zet er af en toe eentje in. Zelden blijkt na afloop van het teamtraject echter dat de ingezette werkvorm het verschil maakte voor het team. Veel vaker vormt een werkvorm een obstakel voor het ‘echte werk’. Daarom zet ik in dit blog de aandachtspunten voor werkvormen voor teamcoaching op een rij. En ik sluit af met een van mijn favoriete werkvormen.

Vier aandachtspunten

Helpt de taal?

Een werkvorm kan een gemeenschappelijke taal geven. Bespreken van ‘kleurtjes’, ‘types’ of ‘typisch gedrag’ kan het gesprek op gang brengen, dingen bespreekbaar maken. Maar als je niet uitkijkt houdt deze taal het gesprek ook oppervlakkig. Mensen gaan elkaar dan feedback geven in termen van ‘je doet zo blauw’ of ‘gedraag je eens wat minder als ‘de reisleider’ of ‘de koopman’. Of het wordt zo ingewikkeld dat het helemaal niet onthouden wordt. Wees alert als teamcoach dat concreet gedrag benoemt wordt en onderliggende gevoelens en gedachtes nog steeds naar boven komen. En dat de taal blijft ‘plakken’.

Helpt de structuur? 

Je werkvorm laat mensen een bepaalde tijd spreken, of in bepaalde groepjes spreken, of over een bepaald onderwerp, et cetera. Je structureert hiermee het gesprek dat anders alle kanten op gaat, behalve de kant die ertoe doet. Of niet iedereen doet normaal gesproken mee. Dankzij een goede werkvorm kan het onderlinge gesprek verdiept worden: meer mensen doen mee, en mensen doen meer met de ‘pijnpunten’ dan normaal gesproken. Maar dat vraagt wel dat je goed weet welke keuze je maakt voor het onderwerp, de hoeveelheid tijd et cetera. Om te voorkomen dat de structuur beperkend werkt, moet jij eigenlijk het team dan al heel goed kennen of mede-eigenaar maken van de keuzes in de werkvorm. 

Geeft het nieuwe onderlinge interactie?

Bij teamcoaching draait het allemaal om de onderlinge interactie. Wie spreekt met wie? Waarover? En hoezeer draagt dit bij aan de gezamenlijke motivatie en prestatie? Op het moment dat je een werkvorm inzet – zoals het uitvoeren van een ‘bouw een toren’ opdracht – dan neem je als het ware een snapshot van deze interactie in de samenwerking doordat vele aspecten in de werkvorm zitten. Wie neemt de leiding, hoe werden afspraken gemaakt, et cetera? Het kan veel verhelderen voor de teamcoach en als die dit bespreekbaar maakt op een herkenbare manier, dan ook weer voor het team. “Dus zo hinderen of helpen we elkaar”! Negen van de tien keer weten ze dit echter wel al ongeveer en dan heeft de werkvorm daar niet echt verandering in gebracht, ofwel ze nog niet laten oefenen met nieuwe interactie. Dus bij ‘werkopdrachten’ is het op zijn minst van belang om het team na korte reflectie herhaalrondes te geven, zodat de lessen toegepast kunnen worden, of praktijkopdrachten laten verzinnen gebaseerd op de lessen uit de opdracht. Soms is dat omslachtiger dan gewoon alleen de vragen stellen over wat niet lekker zit en meteen met de antwoorden aan de slag te gaan. 

Doen ze wel echt mee?

Iedere werkvorm vraagt iets van mensen om aan mee te doen. En zeker als dat onder ‘toeziend’ oog van de teamcoach is, dan kunnen mensen sociaal wenselijk of spelgedrag laten zien. Soms bewust: laten zien dat het allemaal goed genoeg loopt om moeilijke of spannende dynamiek te ontlopen. Soms onbewust: in de rust en op de veiligheid van een heidag is het nu eenmaal makkelijker om goed gedrag te laten zien, dan in de hectiek van alledag, met stressvolle deadlines. Het effect zou dan kunnen zijn dat mensen alleen cognitief leren: ze weten dan wat ze anders zouden moeten doen, maar hebben het nog niet echt ervaren en geoefend. Een beetje zoals leren toerfietsen door naar een uitzending van een Tour de France etappe te kijken. Effectief inzetten van werkvormen vraagt er dus om dat er ook echte stress of onduidelijkheid in zo’n werkvorm zit. En dat na de werkvorm goed stilgestaan wordt bij de toepassing in de praktijk.

Mijn favoriete werkvorm: stemmen met de voeten

Gezien alle aandachtspunten heb ik eigenlijk niet één favoriet. Los zand groepen zijn soms het meest gebaat bij een communicatie werkvorm die verdiept zoals ‘de dialoog’. En teams waarin het broeierig is en botst soms weer met uitdagende praktijkopdrachten waarna veel tijd voor vertraging en uitwisseling is. Toch noem ik een werkvorm als favoriet, juist omdat deze zo veelzijdig toegepast en aangepast kan worden. Ik noem hem maar ‘stemmen met de voeten’. Bij deze werkvorm vraag je de mensen van het team om met hun plek in de ruimte te laten zien wat ze ergens van vinden. Vaak start je met een centrale vraag: die kan over teamtaken gaan, maar ook over de onderlinge sfeer of verhoudingen. Voorbeelden: hoe enthousiast ben je over het nieuwe rooster systeem? Of hoeveel zeggenschap heb jij in dit team? Door een plek in de ruimte in te nemen geven mensen eerst non-verbaal al een beetje antwoord. Zorg ervoor dat iedereen die dit wil de betekenis van de plek kan toelichten. Een van de voordelen van deze werkvorm is dat je de situatie zoals die is, letterlijk en figuurlijk in beweging kunt brengen. Je kan mensen vragen met elkaar in gesprek te gaan als ze verder van elkaar af staan, je kan mensen na wat uitwisseling vragen of dat iets verandert en dit dan aan te geven door te gaan lopen.

Ook aan deze werkvorm zitten natuurlijk aandachtspunten vast. Teamcoaching blijft wat dat betreft, ondanks beproefde werkvormen, een vak wat groot bewustzijn vraagt van het effect van je interventies en je eigen blinde vlekken en voorkeuren.

Contact met mij | Ontvang vanzelf nieuwe blogpostsSupervisie voor coaches